Impulsar la contratación femenina en el sector tecnológico

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Es bien sabido que la pandemia ha afectado de manera desproporcionada a las mujeres en la fuerza laboral. Con el aumento de la cantidad de asistencia requerida por los cierres, las mujeres, que aún realizan la mayoría de estos roles, se han visto obligadas a dejar la fuerza laboral a un ritmo alarmante.

Más de dos años después de la pandemia, todavía están aquí 808,000 menos mujeres en la fuerza laboral que en febrero de 2020. En comparación, trabajadores masculinos recuperaron todos los trabajos que habían perdido por la pandemia en enero de este año. Hay 693.000 hombres más en la fuerza laboral hoy que en febrero de 2020.

Esta situación solo ha exacerbado un problema con el que la tecnología ha estado lidiando durante algún tiempo, a saber, la falta de mujeres en nuestras filas, y está pidiendo un cambio.

Uno de nuestros mandatos como líderes de recursos humanos es crear equipos en los que todos puedan prosperar, independientemente de sus antecedentes, origen o cualquier otro diferenciador. Se ha demostrado que la exposición a la diversidad mejora la innovación, la creatividad y las habilidades de resolución de problemas, atributos que cada empresa de tecnología valora por su capacidad para impactar en los resultados. De hecho, las empresas con una fuerza laboral diversa son 35% más probable experimentar mayores rendimientos financieros que sus contrapartes no diversificadas.

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En otras palabras, ha llegado el momento de aumentar la presencia de mujeres en nuestras filas.

La contratación femenina parte de una cultura inclusiva

El reclutamiento y la retención son los principales desafíos que enfrentan las organizaciones hoy en día, ya que la demanda de habilidades técnicas y sociales se enfrenta a la Gran Descarga. Una cultura organizacional que fomente el sentido de pertenencia en el lugar de trabajo es un activo clave en este entorno.

Una cultura inclusiva ayuda a sus miembros a sentirse conectados, valorados y vitales para la empresa, lo que les permite tener un impacto positivo en su organización. Este sentido de pertenencia está fuertemente relacionado con el éxito empresarial: los empleados que sienten que pertenecen se sienten cómodos siendo ellos mismos, lo que ayuda a promover la seguridad psicológica y el compromiso positivo de los empleados. En última instancia, esto contribuye a un aumento drástico del rendimiento (la membresía alta está relacionada con una 56% de aumento. en el desempeño laboral) y, a la larga, una mayor retención.

Aquí es donde radica el corazón del empoderamiento y la contratación. Al crear una cultura de inclusión, los empleadores pueden sentar las bases para que las mujeres sean escuchadas, valoradas y equipadas para el éxito en el lugar de trabajo y, en el proceso, cultiven un entorno de respeto y confianza al que se atraerán los candidatos.

Diseñar un proceso de contratación más inclusivo

En el lugar de trabajo ideal, todos trabajan juntos como un solo equipo hacia objetivos claros y comunes. Las empresas que reconocen plenamente el valor del trabajo en equipo entienden la importancia crítica de cultivar una cultura en la que todos tengan voz y puedan tener un impacto, independientemente de su demografía. Todo comienza con el proceso de contratación de una empresa.

Mi empresa emplea a personas en más de 80 oficinas en más de 28 países diferentes, lo que nos brinda la oportunidad de experimentar múltiples culturas. Sin embargo, es importante para nosotros ir más allá de esta línea de base y asegurar la diversidad de género dentro de nuestras filas. Así que nos fijamos una meta: el 25% de nuestras nuevas contrataciones en 2022 serían mujeres. Si bien esto puede parecer un número pequeño, es un objetivo agresivo en los sectores de tecnología y telecomunicaciones, conocido por su representación insuficiente de mujeres.

Cuando nos embarcamos en este objetivo de contratación, aprendimos algunas lecciones importantes sobre la creación de igualdad de oportunidades para todos los empleados y el impulso de iniciativas para diversificar aún más nuestra fuerza laboral. Estos incluyeron:

Ponga la inclusión primero; la diversidad seguirá

No se limite a contratar a diferentes candidatos, sabiendo que sería muy difícil hacerlos sentir representados. Antes de comenzar a contratar, considere la situación: hable con sus empleados actuales para comprender qué está funcionando y dónde debe enfocar sus esfuerzos para promover la inclusión y la pertenencia dentro de sus equipos. Es importante asegurarse de que los empleados actuales se sientan respetados por sus talentos individuales y por su capacidad de crecer en función de su motivación y capacidades. Esto sentará las bases para la inclusión, ya que los empleados deben sentirse respetados y valorados si desea convertirse en el empleador preferido de una fuerza laboral diversa.

Al comenzar su viaje de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) con una comprensión de cómo se siente su gente, puede abordar las debilidades internas y, al mismo tiempo, identificar los éxitos que deben mantenerse y replicarse. Esto puede incluir realizar una encuesta a los empleados de DEI, lo que le permitirá a su equipo obtener una visión integral de todas las regiones del mundo y establecer una línea de base para sus esfuerzos de DEI. Las preguntas deben tratar de determinar cosas como cuántos empleados se sienten valorados y respetados por sus compañeros de trabajo, independientemente de su origen demográfico y si los hombres y las mujeres sienten que tienen las mismas oportunidades para avanzar.

Adopte un enfoque holístico, pero trabaje gradualmente

DEI es una propuesta a largo plazo. Concéntrese en una comunidad para comenzar y utilice los resultados de estos esfuerzos para comenzar a construir una comunidad de personas dentro de su organización que pueda ayudar a escalar DEI a otras poblaciones, creando un efecto de cascada virtuoso.

Por ejemplo, las empresas pueden decidir invertir más tiempo en trabajar con los gerentes sobre cómo evitar sesgos que podrían influir en las oportunidades de ascenso de hombres y mujeres. Esto puede incluir el lanzamiento de una serie de talleres, conferencias y seminarios web sobre varios temas de DEI para gerentes. Los componentes clave pueden incluir capacitar a los gerentes de contratación sobre cómo crear descripciones de puestos que atraigan a las candidatas y revisar los procesos de contratación para garantizar que no haya sesgos no deseados. Una vez que los gerentes estén capacitados, puede poner los recursos a disposición de todos los empleados, aprovechando la gestión para promover prácticas inclusivas.

Hacer visibles los objetivos y promover la transparencia

La gente quiere estar con empresas que acepten quiénes son. Luego, haga que sea fácil para los candidatos comprender quién es usted como organización y el papel que desempeña la inclusión al comprometerse públicamente a compartir sus objetivos DEI. Comunique por qué la inclusión es una parte clave de su cultura y cómo ayuda a definir su organización en su sitio web, blog y páginas de carrera. En las redes sociales y otros medios externos, asegúrese de destacar a las empleadas y líderes y sus logros colectivos. Esto facilita que los candidatos entiendan cómo la inclusión se relaciona con sus valores y los vean en acción. Luego, cree una cadencia regular para compartir el progreso continuo hacia esos objetivos y para demostrar el valor de sus esfuerzos y cómo tiene la intención de seguir mejorando.

Mucho más por lograr en el reclutamiento femenino

Debido a que hemos seguido estas prácticas, casi el 30 % de las nuevas contrataciones que hemos recibido en lo que va del año han sido mujeres. Ahora que hemos superado nuestra meta inicial, avanzamos con un estatuto que exige que las mujeres ocupen el 30 % de todos los puestos gerenciales para 2030. Lograr esa meta requerirá acceso a talento femenino que esté listo para liderar, obstáculos que enfrentan las mujeres cuando persiguen posiciones de liderazgo y crear una comunidad para el cambio. Afortunadamente, estas mejores prácticas han sentado una base sólida para la inclusión que hará posible lograr este objetivo.

Si bien estamos orgullosos de lo que hemos podido lograr hasta ahora, hay mucho más que la industria puede hacer colectivamente para crear un lugar de trabajo más inclusivo, elevar la presencia de mujeres y expandir los esfuerzos de diversidad en todos los ámbitos. Solo al hacer compromisos reales y medibles para promover la inclusión, la industria de la tecnología finalmente puede crear lugares de trabajo que sean más representativos del mundo en el que vivimos.

Petrena Ferguson es vicepresidenta sénior de Recursos Humanos en Cintas.

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