Cómo mejorar la equidad en fusiones y adquisiciones

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A pesar de las condiciones actuales del mercado y la perspectiva de una contracción de las ganancias, algunas compañías continuar haciendo de la diversidad, la equidad y la inclusión una prioridad, incluso cuando se avecina una recesión.

Si bien esta es una noticia alentadora, es algo que hemos notado durante algún tiempo, particularmente cuando se trata de servicios financieros y fusiones y adquisiciones (M&A). Si bien hay mucho más progreso por hacer, nueva evidencia muestra que está surgiendo un panorama más justo. En del exponente anual Intercambio evento, compartí algunos de los siguientes detalles que indican cambios en el negocio de fusiones y adquisiciones.

La diversidad, la equidad y la inclusión son importantes en las fusiones y adquisiciones

Veintidós por ciento de los 600 negociadores globales sitio de datos los encuestados informaron haber visto fallar un acuerdo en el último año debido a problemas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) descubiertos en el proceso de diligencia debida. Muchos de los encuestados mencionaron las políticas de contratación, promoción y retención de recursos humanos como el mayor riesgo de DEI para un acuerdo, seguido de denuncias de acoso sexual. Sin embargo, DEI aún no se considera una amenaza importante como lo son otros riesgos para un acuerdo de fusiones y adquisiciones, pero una nueva investigación revela cómo la cultura de una empresa puede afectar tanto su rendimiento como su valor.

DEI cuenta en el lugar de trabajo

Sin embargo, DEI no solo importa en el contexto de un acuerdo. También es importante en el contexto del lugar de trabajo que todos habitamos día tras día, tanto virtualmente como en persona. Se han logrado avances significativos en la representación de las mujeres en las negociaciones. en nuestro ultimo investigaciónEl 44% de los encuestados se identifica como mujer, de los cuales el 49% pertenece a la generación Millennial.

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Además, según nuestra investigación, si bien ambos géneros solicitan ascensos por igual, las mujeres tienen un 5 % más de probabilidades de recibir un ascenso y experimentar una progresión profesional más rápida a nivel de gerente que los hombres. Además, más mujeres que hombres informaron haber obtenido un aumento salarial básico del 16% o más el año pasado, aunque los aumentos generales para hombres y mujeres el año pasado siguen distribuidos de manera desigual.

Aún queda trabajo por hacer

Sin embargo, no todo son buenas noticias. También encontramos que más mujeres que hombres en acuerdos de fusiones y adquisiciones, 30% versus 26% respectivamente, buscan activamente otros trabajos. Entre los factores competitivos de las actuales Grandes Renuncias y M&A crisis de talento, estos porcentajes pueden sumar rápidamente. Nuestra investigación también encontró esto hombres continuar dominando las fusiones y adquisiciones a nivel de gerente sénior y ejecutivo. Además, el 40 % o más de ambos sexos no busca un ascenso por problemas de carga de trabajo y viajes.

Finalmente, los niños y la puericultura son áreas que merecen más atención. La mayoría de los profesionales de fusiones y adquisiciones informaron tener hijos menores de 18 años, de los cuales un 10 % más hombres que mujeres. Sin embargo, lo que es particularmente interesante es que más del 50% de los hombres y mujeres se ven a sí mismos como los principales tutores de niños menores de 18 años. Durante el apogeo de la pandemia, más mujeres que hombres en fusiones y adquisiciones, y en muchas otras empresas e industrias, informaron sentirse quemado como resultado de lograr más vigilante en su vida personal. Ahora, sin embargo, parece que ambos géneros están manejando múltiples responsabilidades, que las organizaciones querrán considerar al tratar de retener y nutrir el talento.

¿Qué más pueden hacer las organizaciones de acuerdos para crear y apoyar una mayor igualdad, ya sea en el contexto de un acuerdo o en el lugar de trabajo? Aquí hay algunas ideas:

Fomentar el uso de los beneficios para la familia por parte de los hombres.

Las organizaciones deben alentar a los hombres a aprovechar las políticas favorables a la familia, incluida la licencia por paternidad. Incluso si se ofrece, es menos probable que los hombres utilicen la licencia parental debido a los costos financieros, las expectativas de género o el temor de que perjudique sus carreras. Sin embargo, Investigar muestra que hay beneficios físicos, emocionales y económicos para los hombres que toman la licencia parental, incluido el hecho de que es más probable que sean socios iguales en la crianza de sus hijos.

Educar

Los negociadores globales dijeron que no estaban seguros de cómo mostrar una alianza con personas de diferentes orígenes. 20% citando los temores de participar adecuadamente como el principal factor que los frena. Para encontrar, promover y elevar el talento de fusiones y adquisiciones, los gerentes deben apoyar los esfuerzos educativos sobre por qué es importante la inclusión y cómo ser un aliado. Por ejemplo, hemos creado una cultura orientada al aprendizaje que promueve la apertura, la empatía, la curiosidad y la adaptabilidad, potenciando la diversidad y la inclusión en el trabajo.

Nuestra junta de DEI es un equipo global, multifuncional y dirigido por empleados que dirige DEI en toda la empresa. Al incluir a los empleados en este esfuerzo, esperamos crear una responsabilidad compartida para fomentar una cultura en la que cada empleado pueda dar lo mejor de sí en el trabajo todos los días y proporcionar un espacio donde los empleados puedan aprender juntos y unos de otros, lo que impulsa una mayor colaboración y comprensión y pertenencia

Adopte la flexibilidad

La pandemia nos ha demostrado que muchas actividades se pueden hacer de forma remota. Hemos visto esto desde el punto de vista de una organización ya través de nuestros clientes. Por supuesto, hay partes de la negociación que se benefician de las reuniones en persona, especialmente cuando se trata de fomentar nuevas relaciones, pero la negociación virtual funciona.

Iniciar un club de genios femeninos

Refiriéndose a los colegas como “genios”. El pensamiento detrás de esto es que llamar a una colega un genio al pasar conversaciones y discusiones ayuda a construir su credibilidad y la eleva. Solo considere cómo describir a una colega como un genio puede ser útil la próxima vez que se la considere para una asignación principal, un trabajo o una promoción. Es un acto pequeño que puede tener un efecto poderoso.

La creación de valor duradero y sostenible siempre será una sólida estrategia de inversión. Y cuando se trata de fusiones y adquisiciones, las organizaciones que dan prioridad a los esfuerzos y recursos de DEI ayudarán impulsar resultados comerciales exitosos.

Deb LaMere es la Gerente de Recursos Humanos de Datasite.

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